Đánh giá chính thức về hiệu suất làm việc

Đánh giá chính thức về hiệu suất làm việc


Trong vai trò một nhà quản lý, bạn có biết nhân viên của mình hiện đang làm việc hiệu quả đến mức nào không? Vẫn còn một số người chưa đạt tiêu chuẩn, vậy bạn có hiểu nguyên nhân tại sao không? Và những nhân viên đó có ý thức được rằng công việc của họ không đáp ứng mong đợi của bạn không?

Đối với những nhân viên thực hiện tốt công việc, thậm chí có khi vượt mức mong đợi, bạn có chính thức lưu ý, khen ngợi và khuyến khích thành quả của họ không?

Bạn cần phải trả lời những câu hỏi trên một cách trung thực nhất với bản thân nhằm đánh giá chính xác hiệu quả làm việc của nhân viên. Nhiều công ty tiến hành đánh giá hiệu suất làm việc theo chu kỳ hàng năm. Việc đánh giá này là một phần quan trọng của hệ thống quản lý hiệu suất làm việc. Chương này sẽ trình bày cách đánh giá hiệu suất làm việc và đưa ra tám bước để hành động đúng. Đây cũng là một đề tài nóng bỏng, một số người cho rằng đó là công việc lãng phí thời gian trong khi những người khác lại rất trân trọng. Cũng trong chương này, chúng ta hãy xem các lập luận ủng hộ và chống đối vấn đề này.

Đánh giá hiệu suất làm việc là gì?

Đánh giá hiệu suất làm việc là một phương pháp chính thức để đánh giá mức độ thực hiện công việc của nhân viên xét theo các mục tiêu đã được giao phó. Mục đích chính của phương pháp này là truyền đạt các mục tiêu cá nhân, khuyến khích thực hiện hiệu quả, cung cấp và đón nhận ý kiến phản hồi và chuẩn bị cho một kế hoạch phát triển hiệu quả và đồng bộ.

Nhìn chung, việc đánh giá hiệu suất làm việc thường được tiến hành theo chu kỳ hàng năm hoặc thường xuyên hơn nếu cần thiết. Cuộc kiểm tra toàn bộ hàng năm này sẽ tạo cơ hội cho các nhà quản lý và công ty phát hiện ra các vấn đề về hiệu suất làm việc trước khi chúng trở thành thói quen. Cuộc kiểm tra này cũng giúp nhân viên và nhà quản lý tập trung vào mục tiêu và kết quả thực hiện liên quan đến chế độ lương bổng, khen thưởng hoặc thăng tiến. Các buổi đánh giá vừa là sự xác nhận vừa chính thức đưa ra ý kiến phản hồi vốn là một phần công việc trong mối quan hệ giữa nhà quản lý và cấp dưới.

Không phải ai cũng đánh giá cao việc đánh giá hiệu suất làm việc. Những nhân viên có năng lực thường trông đợi vào những lần đánh giá này vì họ biết đây là thời điểm họ được cấp trên nhìn nhận một cách xứng đáng. Nhưng hầu hết những nhân viên khác thường e ngại và có cảm giác không thoải mái với việc đánh giá này. Họ sợ phải nghe những lời nhận xét mà họ không muốn cho dù họ biết rằng mình thực hiện công việc chưa đạt yêu cầu.

Riêng những nhà quản lý bận rộn không thích việc đánh giá hiệu suất làm việc này vì hai lý do: (1) họ không muốn phải nói trực tiếp với nhân viên rằng nhân viên đã không làm việc tốt như mong đợi; (2) việc thực hiện những cuộc đánh giá này cho nhiều cấp báo cáo trực tiếp sẽ tốn thời gian vào việc chuẩn bị, hành chính, giấy tờ, theo dõi. Mà thời gian đối với các nhà quản lý lại là tài sản vô cùng quý giá. Hãy hình dung tình huống một nhà quản lý có đến mười người báo cáo trực tiếp. Việc đánh giá cho cả mười người quả thật là một hoạt động mất nhiều thời gian.

Trong thực tế, việc đánh giá hiệu suất làm việc đôi khi bất tiện và rõ ràng là tốn thời gian. Nhưng khi được tiếp cận bằng những suy nghĩ đúng đắn và cách thực hiện hiệu quả, việc đánh giá này sẽ xứng đáng với những nỗ lực đã bỏ ra. Khi bạn nhìn nhận rằng nhiệm vụ chính yếu của một nhà quản lý là đạt được kết quả công việc thông qua nhân viên, thì một phương pháp có hệ thống để đánh giá tài sản con người là điều bắt buộc. Ngoài việc cung cấp những hiểu biết sâu sắc về hiệu suất làm việc của nhân viên, các cuộc đánh giá còn tạo cơ hội cho các nhà quản lý đạt được các mục tiêu khác như:

+ Truyền đạt mục tiêu cho những người báo cáo trực tiếp

+ Tăng năng suất bằng cách đưa ra ý kiến phản hồi kịp thời

+ Giúp tổ chức có quyết định đúng đắn về lương bổng, phát triển và thăng tiến

+ Bảo vệ tổ chức thoát khỏi những vụ kiện tụng của các nhân viên bị thôi việc, hạ cấp hay từ chối tăng lương thưởng

Nguồn: Unicom