Đánh giá nhân viên qua bài kiểm tra tính cách: Đúng hay sai?

Hiện nay, các nhà tuyển dụng thường sử dụng bài kiểm tra tính cách để đánh giá xem ứng viên có hội đủ các phẩm chất cần thiết cho vị trí tuyển dụng hay không. Liệu phương pháp này có đem lại kết quả chuẩn xác?
Vẫn biết khả năng và thái độ lao động của mỗi cá nhân đều khác nhau, có người làm việc rất chăm chỉ, tạo ra nhiều sản phẩm, có người thì không. Để đánh giá một cách có hệ thống lý do gây nên sự khác biệt này, mãi đến tận Thế chiến thứ nhất, khi ngành quản lý nhân sự và phân tích tâm lý phát triển, người ta mới tìm ra cách thực hiện.
Các nhà tuyển dụng cho rằng thành quả lao động khác nhau ở mỗi người cơ bản là do tính cách cá nhân. Bên cạnh đó, yếu tố khác không kém phần quan trọng là khuynh hướng phản hồi của mỗi cá nhân đối với các tình huống khác nhau. Từ những năm 1950, các nhà quản lý nhân sự đã cố gắng đánh giá một cách có hệ thống và chính xác ứng viên cho vị trí cần tuyển dụng hoặc đề bạt thăng tiến. Sears, Roebuck và Standard Oil of California là hai công ty tiên phong trong việc nghiên cứu và xây dựng nhiều biện pháp kiểm tra nhân sự. Công ty Procter & Gamble còn phát triển hệ thống đánh giá riêng, giúp dự đoán tiềm năng phát triển của mỗi ứng viên ngay từ đầu, xem ai có khả năng vươn lên vị trí hàng đầu công ty.
Thay vì đánh giá năng lực làm việc, thông qua cuộc phỏng vấn, các nhà tuyển dụng thường nghiên cứu tính cách ứng viên bằng nhiều câu hỏi về cuộc sống gia đình, hoạt động xã hội và kinh nghiệm sống của họ. Tập đoàn General Electric nổi tiếng về hệ thống đánh giá tâm lý nhân viên theo từng bậc trong quá trình sàng lọc nhân sự để đào tạo họ thành nhà quản lý. Các chuyên viên tâm lý và giám đốc nhân sự được mời phối hợp thiết kế hệ thống kiểm tra này. Bắt đầu từ năm 1954, khoảng 63% công ty lớn đã sử dụng các bài kiểm tra khi tuyển dụng nhân sự. Có tới 25% công ty dùng kết quả đánh giá tính cách trước khi quyết định đề bạt một nhân viên nào đó vào vị trí quản lý.
Một số chuyên viên tâm lý nghi ngờ tính chính xác của việc dự đoán khả năng cống hiến cho nhân viên thông qua kiểm tra tính cách. Đến đầu những năm 1960, các nhà nghiên cứu nhất trí rằng tính cách không phải là căn cứ chính xác để đánh giá năng lực lao động. Trong vòng một thập niên tiếp theo, những bài kiểm tra tính cách nhân sự dần dần không còn được sử dụng.
Tuy nhiên, vào những năm 1990, các cuộc nghiên cứu nhằm đánh giá tác động của tính cách tới hiệu quả công việc lại thu hút sự quan tâm của giới quản lý nhân sự. Dựa trên những biện pháp mới, các nghiên cứu này phát hiện ra thiếu sót của những bài kiểm tra đánh giá tính cách trước đây. Theo các nghiên cứu, điểm chính yếu quyết định sự thành công trong sự nghiệp của mỗi người chính là sự tận tâm. Nhiều dạng bài kiểm tra khác nhau đã được thiết lập, tùy theo đặc trưng của từng công việc. Không chỉ đánh giá tính cách của ứng viên, thông qua kết quả kiểm tra, nhà tuyển dụng còn có thể xem xét khả năng hòa hợp của ứng viên với văn hóa công ty mình.

Đã tưởng có thể yên tâm với những biện pháp đánh giá nhân sự mới, nhưng sau nhiều cuộc nghiên cứu tâm lý nhân sự, nhóm tác giả Frederick P. Morgeson, Michael A. Campion, Robert L. Diboye, John R. Hollenback, Kevin Murphy và Neal Schmitt đã xuất bản quyển sách Nghiên cứu lại tính chính xác của việc đánh giá nhân sự thông qua bài kiểm tra. Theo đó, kết quả kiểm tra thường không chính xác vì phần lớn ứng viên không hoàn toàn trung thực khi trả lời bảng câu hỏi. Họ chọn các đáp án mà theo họ phù hợp với yêu cầu công việc.
Cuối cùng, sau những quan niệm thay đổi liên tục từ năm 1960 đến nay, đã có mối liên hệ thật sự nào giữa tính cách và hiệu quả lao động? Liệu các bài kiểm tra tính cách có thật sự chính xác? Câu trả lời thích hợp nhất hiện nay có lẽ là: Hãy đánh giá ứng viên ở mọi khía cạnh có thể, đừng chỉ tập trung vào tính cách của họ!
Hai câu chuyện dành cho nhà quản lý

Tiêu chuẩn chọn người của Trang Tử

Việc chọn người rất quan trọng. Chọn đúng người thì kết quả công việc sẽ tốt đẹp, lợi ích kinh tế sẽ tăng, chọn người sai thì hậu quả sẽ khôn lường. Trang Tử là một bậc hiền tài, một nhà tư tưởng Trung Quốc thời Xuân Thu đề ra tiêu chuẩn chọn người như sau:

- Cho người ở xa để xem lòng trung.
- Cho người ở gần để xem lòng kính.
- Sai người làm việc để xem cái tài.
- Hỏi người lúc vội vàng để xem cái trí.
- Hẹn người ngặt ngày để xem đức tín.
- Cho người tiền để xem liêm nhân.
- Giao cho người việc nguy để dò khí tiết.
- Cho người đánh chén say sưa để tường bản lĩnh.
- Dùng thưởng, phạt để rõ tâm can của người.
Ngày nay, trải qua bao biến động xã hội mà thuyết chọn người của Trang Tử không hề lỗi thời. Các tiêu chí chọn người nói trên có thể giúp ích cho người tuyển chọn nhân viên và cả cho người đi tìm việc.
Câu chuyện về chiếc đinh
Có một chiếc đinh đã bị gỉ ló ra trên cánh cửa ra vào của một căn nhà. Vào buổi sớm, có một người đi ngang qua cửa nhưng không nhìn thấy đinh (không nhận thức thấy vấn đề), may mà không chạm vào cây đinh. Người thứ hai đi ngang qua nhìn thấy đinh (nhận biết được vấn đề) nhưng cứ thản nhiên đi, coi như không hề biết. Người thứ ba nhìn thấy đinh và nghĩ rằng nếu ai đó đi qua không nhìn thấy mà va vào chắc sẽ bị trầy xước (nhận thấy sự cấp thiết phải giải quyết vấn đề).
Tuy nhiên, do bận công việc, người này nghĩ rằng thế nào cũng có người đến sau nhìn thấy và nhổ nó đi. Người thứ tư đi qua cửa, phát hiện ra cây đinh và nghĩ rằng may mà nhìn thấy sớm, chứ không người đến sau sẽ va phải chiếc đinh vì sơ ý. Ông ta vội nhổ cây đinh và bỏ vào thùng rác (nhận thấy sự cấp thiết phải giải quyết vấn đề và hành động ngay).
Câu chuyện này cho thấy rằng việc phát hiện và nhận thức được sự cấp thiết của một vấn đề xảy ra là chưa đủ. Phải thực hiện ngay hành động nhằm khắc phục nó thì mới giải quyết tận gốc rễ của vấn đề.
TÂM AN
Theo BÍCH THỦY
Doanh nhân Sài Gòn Cuối tuần

Quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay

Quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay

- Quản trị nhân sự (QTNS) là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động. QTNS chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào doanh nghiệp giúp họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.

Mục tiêu cơ bản của QTNS trong doanh nghiệp (DN) là thu hút, lôi cuốn những người giỏi về với DN; sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp; động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng cho DN, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với DN.

QTNS giúp cho các DN xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức DN, vận hành DN và quyết định sự thành bại của DN. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của DN nên QTNS là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức DN. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu DN không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Xét về mặt kinh tế, QTNS giúp cho các DN khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của DN về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, QTNS thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, DN và người lao động.

Nhận thức được tầm quan trọng của QTNS trong các DN như vậy nên hiện nay các DN đều chú trọng đến vấn đề này. Sự tiến bộ của QTNS được coi là một trong những nguyên nhân quan trọng thúc đẩy các DN hoạt động có hiệu quả hơn. Tuy nhiên, trên thực tế công tác quản lý nguồn nhân lực ở các DN hiện nay vẫn còn gặp rất nhiều thách thức lớn. Khó khăn và thách thức lớn nhất đối với các DN hiện nay không phải là thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà là làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả.

Hiện nay, các DN Việt Nam trung bình chỉ sử dụng khoảng 40% năng suất của nguồn nhân lực mà họ đang sở hữu và tỷ lệ này còn khó lý giải hơn nữa ở nhóm nhân viên khối văn phòng. Nguyên nhân của vấn đề này cơ bản nằm ở sự yếu kém về công tác quản trị nguồn nhân lực. Những khó khăn và hạn chế chủ yếu mà phần lớn các DN ở Việt Nam hay gặp phải như là:

- Nhận thức chưa đúng của nhiêu cán bộ lãnh đạo, nhân viên về vai trò then chốt của nguồn nhân lực con người và quản trị nguồn nhân lực đối với sự thành công của DN.
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động chưa cao, thiếu cán bộ quản lý giỏi và các chuyên gia về quản trị nguồn nhân lực.
- Nhiều DN rơi vào tình trạng thừa biên chế. Cùng lúc các DN phải giải quyết tình trạng thiếu lao động có trình độ lành nghề cao nhưng lại thừa lao động không có trình độ lành nghề hoặc có những kỹ năng được đào tạo không còn phù hợp với những yêu cầu hiện tại, dẫn đến năng suất lao động thấp.
- Nhiều DN hiệu quả sản xuất kinh doanh thấp, thu nhập của người lao động thấp, ảnh hưởng sâu sắc đến đời sống, nhiệt tình và hiệu quả làm việc của người lao động.
- Ý thức tôn trọng pháp luật chưa cao, luật pháp được thực hiện chưa nghiêm minh.
- Chưa có tác phong làm việc công nghiệp.
- Chưa xác lập được quan hệ bình đẳng, hợp tác giữa người lao động và chủ DN.
- Một số quy chế về đánh giá, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, cho nghỉ việc... chậm cải tiến, không còn phù hợp với điều kiện kinh doanh mới của DN
- Nhiều DN chưa chú trọng đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn.

Những khó khăn, hạn chế trong quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam đặt ra yêu cầu cần phải thay đổi cơ bản cách thức hoạt động quản trị con người trong DN. Các DN cần có hệ thống QTNS với những chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, đánh giá mới cho phù hợp với yêu cầu phát triển hiện nay của DN

Về chính sách tuyển dụng: DN cần phải chuẩn bị kỹ, thực hiện tốt quá trình tuyển chọn các ứng cử viên nhằm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các vị trí và các chức danh cần người trong DN. DN có thể trực tiếp tuyển dụng các nguồn từ bên ngoài và trong nội bộ DN hoặc có thể áp dụng các giải pháp thay thế tuyển dụng. Các giải pháp thay thế tuyển dụng thường được áp dụng là: Giờ phụ trội, hợp đồng thuê gia công, thuê lao động thời vụ, thuê lao động của DN khác. Mỗi giải pháp tuyển dụng có những ưu điểm và hạn chế nhất định. Vì vậy, DN cần phải xem xét khi áp dụng các giải pháp này phải phù hợp với điều kiện của DN.

Về đào tạo và phát triển nhân sự: Dựa trên những mục tiêu và để thực hiện các mục tiêu của DN, DN cần phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp họ hoàn thành tốt nhất công việc được giao và nâng cao trình độ bản thân. Sau khi phân tích và xác định nhu cầu đào taọ công nhân kỹ thuật và phát triển năng lực cho các nhà quản trị DN thì vấn đề tiếp theo là xác định các hình thức đào tạo với các chương trình, nội dung và phương pháp đào tạo thích hợp. Đây là vấn đề quan trọng, đòi hỏi bộ phận QTNS DN phải hết sức thận trọng vì tất cả các chi phí đào tạo đều tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của DN và phải được hoàn lại. DN có thể áp dụng một trong các hình thức đào tạo với các chương trình và phương pháp đào tạo phổ biến như: đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo ngoài nơi làm, tại các trường, các lớp đào tạo, huấn luyện nâng cao tay nghề và nâng cao năng lực cho quản trị gia, đào tạo tại các trường đại học.

Về đánh giá năng lực thực hiện công việc và thù lao cho người lao động: Các nhà QTNS phải kiểm tra, giám sát, đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động để đưa ra mức thù lao hợp lý theo quy định của Luật Lao động và chính sách tiền lương mà Nhà nước ban hành; tổ chức huấn luyện những người làm công tác đánh giá. Hiệu quả của công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc phụ thuộc nhiều vào những người làm công tác đánh giá. Do đó những người này phải được huấn luyện kỹ năng và nghệ thuật đánh giá để đảm bảo hiệu quả của đánh giá...

"Nhân sự là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp". Nhưng để quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực thật không đơn giản, điều đó đòi hỏi nghệ thuật của người lãnh đạo. Với những giải pháp nêu trên, cùng với khả năng cố gắng, kinh nghiệm và sự học hỏi, không ngừng tiếp cận tri thức mới của các nhà QTNS. Hy vọng rằng công tác QTNS trong các DN ở Việt Nam trong thời gian tới sẽ có những kết quả đáng ghi nhận.

www.SAGA.vn

Những giao tiếp phi ngôn ngữ trong phỏng vấn

Những giao tiếp phi ngôn ngữ trong phỏng vấn

(Tin tức) Ngay khi người phỏng vấn bắt tay bạn, “cuộc đối thoại” đầu tiên giữa bạn và họ đã được thiết lập. Trong buổi phỏng vấn, những quy tắc giao tiếp phi ngôn ngữ đôi khi còn quan trọng hơn những điều bạn nói.

Hãy thử nhớ lại những diễn giả hay những thầy cô thời học sinh của bạn. Trong số họ, người nào bạn thấy ấn tượng nhất, người nào sôi nổi và hài hước nhất và người nào chỉ đưa ra những thông tin cần thiết?

Trong cuộc phỏng vấn, bạn không nên đùa cợt với người tuyển dụng, nhưng những câu bạn nói phải có sự sôi nối và tính tương tác. Ví dụ như bạn bày tỏ mong ước được làm việc ở công ty nhưng lại không thể hiện bất kỳ sự nhiệt tình nào trong câu nói đó, chắc chắn những gì bạn nói sẽ không có tính thuyết phục.

Vì vậy, lời khuyên đầu tiên là hãy giữ một chất giọng hào hứng, sôi nổi và một nụ cười vừa phải suốt buổi phỏng vấn. Nhớ rằng đừng bao giờ đánh giá thấp tầm quan trọng của nụ cười. Không chỉ thể hiện sự nhiệt tình, vui tươi, nụ cười còn giúp bạn cảm thấy thoải mái hơn rất nhiều.

Ngoài nụ cười, còn có những cử chỉ phi ngôn ngữ nào?

Bắt tay: Đây là sự thể hiện đầu tiên của bạn đối với nhà tuyển dụng. Nếu khi người phỏng vấn bắt tay bạn và họ chỉ nhận lại một cái bắt tay lỏng lẻo và thiếu sinh lực - đây không phải là một khởi đầu tốt đối với bạn. Bạn phải nắm một cách vững chắc, bàn tay bạn phải khô và ấm. Vậy nên, bạn hãy rửa tay với nước mát trước khi đến chỗ phỏng vấn, và dùng nước ấm nếu tay bạn bị lạnh.

Cử chỉ, dáng điệu: Hãy đứng và ngồi một cách chắc chắn, dứt khoát, nghiêm trang. Chúng tôi không nói về một dáng đứng “chào cờ”, nhưng ít ra bạn cũng phải thể hiện được sự đứng đắn và tràn đầy năng lượng của mình. Một dáng đi “lừ đừ” sẽ khiến người khác cảm thấy mệt mỏi. Hãy kiểm tra dáng vẻ của mình trong gương trước đi phỏng vấn nhé.

Ánh mắt giao tiếp: Hãy nhìn thẳng vào mắt người phỏng vấn khi trò chuyện, một ánh nhìn tin cậy nhưng không soi mói. Bạn không cần phải nhìn chằm chằm vào nhà tuyển dụng nhưng hãy chắc rằng bạn phải thường xuyên để ý tới ánh mắt người phỏng vấn. Tránh nhìn xung quanh khi trò chuyện, bởi vì điều này sẽ “làm lộ” sự bồn chồn hoặc thiếu sự tự tin ở bạn.

Bàn tay: Điệu bộ và cách nói chuyện nơi bàn tay của bạn phải rất tự nhiên nhưng cũng giữ ở mức độ vừa phải. Nếu mải mê với cử chỉ của tay, bạn sẽ bị sao nhãng. Ngoài ra, nên tránh chạm vào môi khi trò chuyện. Nhớ rằng việc sử dụng một vài cử chỉ, điệu bộ hợp lý trong cuộc phỏng vân sẽ giúp bạn “kiếm điểm” với nhà tuyển dụng đó.

Những hành động vô thức: Không có gì tệ hơn khi bạn cứ nghịch tóc một cách vô thức, bấm bút lách cách, mân mê vạt áo hay gõ chân và “gãi đầu gãi tai” lộ vẻ sốt ruột, lo lắng và thiếu tự tin.

Vu Media (Dantri)

9 kỹ năng được các ông chủ hoan nghênh nhất

9 kỹ năng được các ông chủ hoan nghênh nhất

(Tin tức) Càng ngày, yêu cầu của các ông chủ đối với nhân viên ngày cành khắt khe. Bạn hãy nắm bắt những kỹ năng dưới đây để có cơ hội thăng tiến hơn nữa nhé!

Mỗi người nắm bắt được kỹ năng nào đó là do hứng thú, khả năng và mức độ thông minh của người đó quyết định, đồng thời cũng được quyết định bởi nguồn tài chính và mục tiêu sự nghiệp của người đó. Nhưng do không xác định được viễn cảnh phát triển kinh tế ra sao nên nắm bắt những kỹ năng có thể giúp đỡ bạn trong sự nghiệp là điều vô cùng quan trọng. Dưới đây là 9 kỹ năng được các ông chủ hoan nghênh nhất:

1. Khả năng giải quyết vấn đề

Hàng ngày trong cuộc sống và trong công việc chúng ta đều phải giải quyết một số vấn đề mang tính tổng hợp. Những người biết phát hiện vấn đề, giải quyết vấn đề và nhanh chóng đưa ra quyết đoán hữu hiệu thì sẽ duy trì được lâu dài. Đặc biệt rất cần trong các lĩnh vực kinh doanh, tư vấn quản lý, khoa học, y dược và công trình.

2. Kỹ năng chuyên nghiệp

Hiện nay, kỹ thuật đã len lỏi vào tất cả các ngóc nghách của mọi lĩnh vực trong hoạt động đời sống của nhân loại. Ở các lĩnh vực kiến trúc, thông tin, xe hơi, hàng không vũ trụ… cần một lượng lớn đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp về lắp đặt, điều chỉnh và sửa chữa thiết bị máy móc, điện tử, điện lực.

3. Khả năng sống đoàn kết với tập thể

Tất cả các công ty đều không thể tránh khỏi phải đối mặt với vấn đề làm thế nào để nội bộ nhân viên có thể “chung sống hòa bình”. Sự thành công của một công ty nhiều khi được quyết định bởi toàn thể nhân viên có đoàn kết được hay không. Vì thế, bộ phận tài nguyên nhân lực, bộ phận nhân sự và bộ phận quản lý quyết sách cần phải cố gắng tìm hiểu những nhu cầu của nhân viên và thỏa mãn trong phạm vi có thể.

4. Kỹ năng lập trình máy tính

Nếu bạn có thể sử dụng phương pháp lập trình trên máy tính để thỏa mãn mọi nhu cầu của công ty, vậy thì bạn đã có nhiều cơ hội trong công việc rồi đấy. Vì thế, bạn cần nắm bắt được các ngôn ngữ máy tính như C++, Java, HTML, VisualBasic, Unix, SQLServer…

5. Kỹ năng bồi dưỡng

Trong xã hội hiện đại, những con số phát sinh và thu thập được mỗi ngày còn nhiều hơn gấp nhiều lần so với 1 năm trong xã hội cổ đại. Vì thế, nhu cầu về nhân tài có kỹ năng bồi dưỡng đào tạo trong các lĩnh vực giáo dục, dịch vụ, điều hành quản lý và thương nghiệp ngày càng nhiều.

6. Khả năng quản lý tài chính

Cùng với tuổi thọ bình quân ngày càng tăng, mỗi người đều cần phải tỉ mỉ lên kế hoạch đầu tư của mình để đảm bảo nguồn sống trong cuộc sống hiện tại và sau khi nghỉ hưu. Lượng nhu cầu về các ngành nghề như đầu tư kinh tế, giao dịch buôn bán, kế toán… cũng tiếp tục gia tăng.

7. Khả năng quản lý tin tức

Tin tức là cơ sở của hệ thống kinh tế thời đại thông tin, nắm bắt khả năng quả lý tin tức đối với tuyệt đại đa số ngành nghề mà nói đều là cần thiết. Nhân tài có khả năng quản lý tin tức như người phân tích hệ thống, nhân viên kỹ thuật thông tin, người quản lý kho số liệu, kỹ sư thông tin… đang rất “ăn khách”.

8. Khả năng giao tiếp ngoại ngữ

Chúng ta cần nhập nguyên liệu hàng hóa từ rất nhiều nước khác nhau và những thương phẩm, dịch vụ của chúng ta cũng được xuất khẩu ra thị trường toàn cầu. Nắm bắt được một ngoại ngữ nào đó sẽ giúp bạn có thể nhiều cơ hội làm ăn. Hiện nay những ngoại ngữ đang “hot” nhất là tiếng Anh, Nga, Trung và tiếng Đức.

9. Khả năng quản lý thương nghiệp

Nắm vững một phương pháp có thể vận hành công ty một cách thành công là điều vô cùng quan trọng đối với một doanh nghiệp. Về phương diện này kỹ năng cốt lõi nhất một mặt là khả năng quản lý nhân viên, quản lý hệ thống, quản lý nguồn tài chính, mặt khác là phải tìm hiểu nhu cầu của khách hàng và nhanh chóng biến những nhu cầu đó thành cơ hội làm ăn.

Hãy tự bồi dưỡng cho mình những kỹ năng trên. Chúc bạn sẽ thành công trên con đường sự nghiệp!

Vu Media (Vitinfo)

Working Together

Văn hóa doanh nghiệp - cách tiếp cận hiện đại

Văn hóa doanh nghiệp - cách tiếp cận hiện đại
Người viết: Webmaster

”Văn hóa tổ chức là loại quy ước cơ bản do một nhóm người nghĩ ra, phát hiện hay xây dựng nên để giải quyết những vấn đề về sự thích ứng với bên ngoài và sự hòa nhập bên trong. Những quy ước này phải được coi là có hiệu lực và là chuẩn mực để các thành viên mới của tổ chức thấm nhuần và tuân thủ (E.Schein, 1984)...". Thời bao cấp, chúng ta thường nghe thấy các cụm từ “Văn hóa vùng”, “Văn hóa làng xã”, “Văn hóa gia đình”, “Văn hóa dân tộc” và các nghiên cứu liên quan đến các chủ đề này. Ngày nay, cụm từ “Văn hóa doanh nghiệp” lại xuất hiện và đang được xã hội quan tâm, đặc biệt là các doanh nghiệp.
Chuyển sang nền kinh tế thị trường và hội nhập mạnh mẽ vào nền kinh tế thế giới đòi hỏi hàng hóa và các dịch vụ của Việt Nam phải cạnh tranh thắng lợi không chỉ trên đất nước mình và cả ở các quốc gia khác. Thành tựu về công nghệ thông tin cũng đang xói mòn không ít các giá trị của xã hội truyền thống trong đó có việc khẳng định vai trò của lớp người trẻ tuổi, của tiếng nói cá nhân và nhóm nhỏ, sự phân tầng xã hội và khoảng cách giàu nghèo đang gia tăng...

Những thay đổi từ môi trường bên ngoài như vậy, sự cạnh tranh khắt khe trên quy mô toàn cầu đặt doanh nghiệp Việt Nam trước những bắt buộc phải lựa chọn, phải thay đổi để làm ăn có hiệu quả khi môi trường kinh tế - xã hội đã khác trước. Phải chăng, đó là lý do vì sao lại là doanh nghiệp chứ không phải loại tổ chức xã hội hay tổ chức hành chính nào khác đi tiên phong trong việc tìm kiếm hướng tiếp cận mới để phát triển tổ chức. Thay đổi tổ chức chính là cách thức làm cho tổ chức thích ứng với môi trường bên ngoài đang đổi thay.

Nghiên cứu về văn hóa tổ chức trở thành là khuynh hướng trên thế giới những năm 1980 xuất phát từ việc các doanh nghiệp phương Tây nhận ra yêu cầu phải thay đổi cách tiếp cận về tổ chức. Từ chỗ họ quá dựa vào các cơ cấu phức tạp, chi tiết và cơ chế kế hoạch quá cứng nhắc khiến họ phải chấp nhận sự suy giảm về kinh tế, để chuyển sang cách tiếp cận văn hoa tổ chức với cách nhìn không máy móc và giàu trí tưởng tượng hơn để hiểu tổ chức hoạt động hoạt động như thế nào.

Việt Nam, trong giai đoạn chuyển đổi cơ chế kinh tế, quản lý của các doanh nghiệp theo mô hình nông nghiệp. Các doanh nghiệp cũng dễ nhận thấy rằng: Những vấn đề về mặt kỹ thuật không đưa lại những thách thức bằng vấn đề hiểu và động viên các nhân viên cống hiến hết khả năng của mình. Và doanh nghiệp muốn thành công thì phải luôn sáng tạo ra những giá trị mới cho xã hội, mà điều này lại cần tới sự trợ giúp của các nhân viên trong doanh nghiệp.

Hướng tiếp cận doanh nghiệp dưới góc độ văn hóa sẽ giúp đạt hiệu quả cao hơn trong việc huy động sự tham gia của con người trong tổ chức. (Mặc dù hướng tiếp cận tổ chức về mặt kỹ thuật - cơ cấu ở Việt Nam hiện nay vẫn là vấn đề chưa thể bỏ qua).

Thời bao cấp, chúng ta thường nghe thấy các cụm từ “Văn hóa vùng”, “Văn hóa làng xã”, “Văn hóa gia đình”, “Văn hóa dân tộc” và các nghiên cứu liên quan đến các chủ đề này. Ngày nay, cụm từ “Văn hóa doanh nghiệp” lại xuất hiện và hiện đang được xã hội quan tâm, đặc biệt là các doanh nghiệp. Để giúp các doanh nghiệp sử dụng văn hóa như công cụ và mục tiêu trong phát triển doanh nghiệp, theo tôi diễn đàn về “Văn hóa doanh nghiệp” cần tăng cường trao đổi làm rõ một số nội dung của văn hóa doanh nghiệp như:

- Văn hóa doanh nghiệp là gì ? Nó có ý nghĩa như thế nào đối với thành công của doanh nghiệp.

- Có hay không có các yếu tố thực thể cấu tạo nên văn hóa của doanh nghiệp. Các yếu tố này có quan hệ ra sao để tạo thành cấu trúc văn hóa của doanh nghiệp.

- Đầu vào của văn hóa doanh nghiệp gồm những nguồn văn hóa nào.

- Có thể nhận diện được một cách khách quan về thực trạng của văn hóa một doanh nghiệp.

- Liệu có thể xây dựng văn hóa một doanh nghiệp phù hợp với bối cảnh mới giúp doanh nghiệp nâng cao sức cạnh tranh và phát triển bền vững...

Trong bài viết này, tôi tham gia trao đổi về khái niệm “Văn hóa doanh nghiệp”, vai trò của “Văn hóa doanh nghiệp” như là nấc thang đầu tiên của nhận thức để tạo cơ sở cho việc sử dụng “Văn hóa doanh nghiệp” như một phương thức, một công cụ để phát triển doanh nghiệp.

Thế giới xây dựng văn hóa doanh nghiệp dựa vào lý thuyết về văn hóa tổ chức. Nhiều học giả phương Tây đã đưa ra các định nghĩa về văn hóa tổ chức. Ví dụ: ”Văn hóa tổ chức là loại quy ước cơ bản do một nhóm người nghĩ ra, phát hiện hay xây dựng nên để giải quyết những vấn đề về sự thích ứng với bên ngoài và sự hòa nhập bên trong. Những quy ước này phải được coi là có hiệu lực và là chuẩn mực để các thành viên mới của tổ chức thấm nhuần và tuân thủ” (E.Schein, 1984).

Đây là loại quy ước không thành văn và kinh nghiệm cho thấy: những ai muốn thành công khi được giao nhiệm vụ trong một tổ chức mới thì ngoài việc nghiên cứu tổ chức trên phương diện giấy tờ, văn bản, đều phải tìm hiểu để thâm nhập được vào văn hóa của tổ chức đó.

Ở Việt Nam, một số doanh nghiệp đi tiên phong trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp là FPT, Mai Linh, Trafaco, Phù Đổng... và họ đã đo đếm được hiệu quả của phát triển doanh nghiệp. Cho tới nay, vấn đề xây dựng văn hóa tổ chức nói chung và văn hóa doanh nghiệp nói riêng mới được đề cập đến cả về mặt lý thuyết lẫn thực tiễn. Vậy từ trước tới nay, có hay không có cái gọi là “Văn hóa doanh nghiệp”? Xin trả lời ngay là trong thực tế không có tổ chức nào lại không có văn hóa của mình, dù họ có ý thức hay không có ý thức tác động vào nó, sử dụng nó.

Văn hóa doanh nghiệp có vai trò (tích cực nếu nó phù hợp với môi trường thay đổi, với tiến bộ xã hội và tác động tiêu cực khi nó đã lỗi thời) trong việc:

- Tạo ra bản sắc riêng và tính thống nhất trong cam kết của lãnh đạo và của mọi thành viên trong doanh nghiệp về mục đích và mục tiêu mà doanh nghiệp phải đạt tới.

- Văn hóa doanh nghiệp có thể cải tiến hoặc có thể bóp méo một hệ thống thông tin chính thức trong doanh nghiệp; tác động tới tiến trình cải tổ của doanh nghiệp... thông qua gây ảnh hưởng hoặc bị ảnh hưởng bởi chiến lược hoặc và cơ cấu của doanh nghiệp.

Xây dựng văn hóa là một hướng tiếp cận để nâng cao năng lực cho doanh nghiệp. Tuy nhiên cũng không nên tuyệt đối hóa, xem nó là bài thuốc chữa bách bệnh cho doanh nghiệp. Hơn nữa, thực tế cho thấy, một số ít doanh nghiệp khi sử dụng hướng tiếp cận văn hóa doanh nghiệp đã không đủ kiên trì trong củng cố các giá trị văn hóa mà họ đề xướng, rút cục văn hóa mà lãnh đạo doanh nghiệp đề xướng vẫn chỉ là khẩu hiệu treo trên tường, là bài phát biểu trong các sự kiện mang tính nghi lễ.

(theo Vietnamnet)

Cập nhật ( 07/07/2008 )