23/1/08

CHÚC MỪNG NĂM MỚI 2008

Khám phá khả năng nhân viên qua 6 câu hỏi


Khám phá khả năng nhân viên qua 6 câu hỏi 22 / 01 / 2008 10:17:00 AM


Đánh giá khả năng của mình đã khó, đánh giá khả năng của những người khác còn là việc khó hơn. Đối với một lãnh đạo, việc tìm hiểu, đánh giá năng lực của những người dưới quyền là điều vô cùng quan trọng.

Làm thế nào để giải quyết vấn đề nan giải này đây? Tom Heuer - Giám đốc Phát triển Lãnh đạo và Quản trị tại Fifth Third Bank sẽ chia sẻ kinh nghiệm đánh giá nhân viên của mình qua 6 câu hỏi lớn.

"Cách đây vài năm, tôi bỏ Deloitte & Touche - một trong những công ty kiểm toán lớn nhất thế giới để trở thành quản trị cấp cao của một công ty dịch vụ tài chính công cộng. Tôi hi vọng mọi việc sẽ thuận buồm xuôi gió. Tôi đã tham gia vào một vài vụ chuyển nhượng khó khăn tại Deloitte & Touche. Đó là những năm thách thức lớn nhất nhưng cũng là những năm thành công trong sự nghiệp của tôi.

Trong tương lai, mọi việc sẽ khác chứ? Chắc chắn là thế rồi, và tôi đã sẵn sàng điều chỉnh về mặt văn hóa thay vì đi tư vấn nên hành động thế nào. Tôi cũng sẵn sàng với việc sẽ hoàn thành công việc của mình với ít nhân lực hơn.

Nhưng điều khiến tôi bị sốc và mất ổn định trong vòng 1 năm rưỡi lại chính là lỗ hổng về mặt nhân lực và những cam kết đáng ngờ đối với công việc sắp tới. Tôi biết thành công là đặt những người quan trọng vào những vị trí quan trọng. Tôi phát hiện ra rằng chúng tôi vẫn chưa sẵn sàng "tiến công" bởi vì chưa đủ kỹ năng. Công việc thì ở trước mặt mà chúng tôi thì không có những người có kỹ năng để thực hiện chiến lược.

Đó là những thứ tôi được biết khi nhận công việc. Thách thức là điều thú vị và những cơ hội thì luôn mang ý nghĩa quan trọng. Các cổ đông và ban giám đốc hi vọng sẽ nhìn thấy những kết quả tốt đẹp hơn. Tình huống đã chín muồi để "đánh bại đối thủ cạnh tranh" để thành lập lên "huyến thống" của bạn ở công ty. Nhưng điều đó không hề dễ. Những nhân viên của bạn sẽ phải vượt qua một loạt những ngọn núi dựng đứng. Muốn thành công, họ phải huy động năng lực và kỹ năng quan hệ ở mức cao nhất.

Hàng ngày, người ta yêu cầu bạn làm sao làm được nhiều việc nhất trong thời gian ngắn nhất. Triết lý hoạt động này đòi hỏi bạn phải là người thông minh và có kỹ năng lãnh đạo. Hãy quan sát xung quanh. Làm thế nào để nhóm của bạn phát triển đều đặn? Bạn có tin là họ có "chất" để làm cho nhóm bạn trở thành top đầu. Những cái đích cao cần những tài năng hàng đầu.

Hãy nhìn vào nhân viên của bạn. Liệu họ có thể thực hiện điều đó? Liệu có phải bạn đang chơi trò phòng ngự bởi vì những ý tưởng tấn công của bạn không trôi chảy cho lắm?

Có thể bạn thường hỏi chính bản thân mình rằng: "Làm thế nào để biết được mình có phải là người quan trọng trong nhóm hay không?". Để đánh giá chính xác khả năng của nhóm, bạn cần quan sát những người xung quanh để tìm ra dấu hiện chứng tỏ. Trong quá trình ấy, hãy nhớ tới những câu hỏi dưới đây:

1. Bạn có thiếu những kỹ năng quan trọng?

Những người phụ trách tài chính có đưa ra được những phân tích số liệu rõ ràng hay không? Những người quản lý chi nhánh của bạn có tích cực giới thiệu sản phẩm để tạo ra mức bán hàng tăng trưởng 2 con số không?

Liệu những người phụ trách về nhân lực có biết cách thu hút người tài về cho công ty hay không? Liệu nhân viên của bạn có kỹ năng cần thiết để mang lại những thành quả tốt như đã hứa hẹn không?

Bạn tự đánh giá năng lực của mình. Bạn phải có những kỹ năng quan trọng để dẫn dắt nhóm của mình để vượt qua đỉnh núi. Những kỹ năng đó tất nhiên là cần phải có ngay lập tức.

2. Họ có cam kết với bạn cùng thực hiện mục đích không?

Bạn có nghe nhân viên buôn chuyện quanh ở cơ quan không? Bạn nghe thấy những gì? Họ có nói gì về những mục tiêu của công ty không? Bạn có nghe thấy họ nói chuyện về việc chia sẻ tầm nhìn không? Bạn có thấy họ bàn tán sôi nổi không? Có cảm thấy nhiệt huyết lớn lao của họ khi nói chuyện về mục tiêu của công ty không?

Đó là một bước tiến dài. Hãy nhìn vào sự tiến bộ trong đội ngũ nhân viên của bạn. Bạn có thể hình dung được mục đích của họ không? Nếu không thì liệu sự tiến bộ của bạn có phải là đã thiếu đi mất mục đích hay không?

Nếu như bạn nhập cuộc với tất cả những cam kết của mình, hãy tìm hiểm xem vì sao một vài nhân viên của bạn lại thiếu nhiệt huyết, thiếu sôi nổi giống nhau vậy? Sự nhiệt tình tạo ra động lực lực và nó đến từ mọi người.

3. Liệu họ có thể xây dựng mối quan hệ bên trong và ngoài công ty hay không?

Xây dựng mối quan hệ có thể là kỹ năng quan trọng và cần thiết nhất cho thành công trong tương lai. Nếu như bạn có cơ hội tham gia vào cuộc chơi nào đó vì bạn có mối quan hệ thì điều đó luôn được đánh giá cao. Đây không phải kỹ năng để có thể dễ dàng dạy bảo hay phát triển. Đó là phải cái mà người ta muốn có được.

Vì vậy, hãy quan sát xem liệu những nhân viên của bạn có thể phát triển mối quan hệ cả ở bên trong và ngoài công ty hay không? Trong lúc khó khăn, những người mà họ quan hệ có sẵn sàng giúp đỡ họ hay không? Liệu bạn có giỏi trong việc xây dựng quan hệ đối tác bên ngoài nhóm hay không? Nhân viên của bạn có lập nên được những liên minh vì sự thành công toàn diện của nhóm hay không?

Đối với một lãnh đạo, sẽ rất phấn khởi khi nói với "ông chủ" rằng một thành viên trong nhóm có mối quan hệ tốt với một đối tác quan trọng, phát triển mối quan hệ gần gũi với tổ chức nội bộ mà tổ chức này sẽ là phương tiện để đạt được những mục tiêu bán hàng. Điều này là chắc chắn vì xây dựng mối quan hệ là một phần trong niềm tin của nhóm.

4. Liệu nhân viên của bạn có đủ say mê để thách thức bạn hay không?

Có khi nào ai đó thách thức quan điểm của bạn không? Có ai trình bày những lựa chọn khác với bạn không? Có phải là xung quanh bạn lúc nào cũng chỉ có những người gật đầu "vâng, dạ"?

Hãy quan sát xung quanh. Liệu họ có chia sẻ sự sôi nổi của bạn? Liệu họ có lôi cuốn bạn vào trong sự nhiệt tình của họ? Liệu họ có trình bày cho bạn những ý tưởng, những lựa chọn khác để bạn theo đuổi hay không hay là họ đang cố thuyết phục bạn về những lựa chọn đó?

5. Ở nhóm của bạn có diễn ra sự hoài nghi nhau hay không?

Liệu những nhân viên của bạn "có được kiểm tra trí tuệ" ở ngưỡng cửa bởi vì họ sẽ không phải sử dụng chúng trong khi làm việc hay không? Họ có tin vào công việc và những cống hiến của họ đối với xã hội hay không? Họ có kể cho người khác về công việc của họ và thúc đẩy các đơn vị làm việc hay không?

Thái độ về công ty, đơn vị làm việc, và về bạn có tích cực và lạc quan hay không? Đó có phải những người mà trong tương lai bạn muốn cùng họ chinh phục đỉnh Everest hay không? Có thể trông mong họ là người ủng hộ, giúp đỡ bạn trong những thời gian khó khăn hay không?

6. Họ có chân thật với bạn không?

Một trong những cuốn băng video về lãnh đạo mà chúng tôi yêu thích nhất là trường hợp North American Tool & Die trong đó nói về Tom Melohn - chủ tịch và người sở hữu công ty này. Ông ấy nói với tất cả nhân viên về sự chân thật: "Đó là cách duy nhất để xây dựng niềm tin với mọi người. Bạn phải thực chân thành". Bạn có thấy mình cần chân thật với nhân viên không? Liệu nhân viên của bạn có chung suy nghĩ với bạn không?

Bạn biết mình được nhận sự chân thật từ nhân viên. Nó sẽ mang lại nụ cười rộng mở trên khuôn mặt bạn. Sự thẳng thắn không che giấu chính là mối quan hệ mà bạn muốn có với nhân viên. Hãy nhìn xung quanh xem, bạn đã có được sự thẳng thắn chưa?

Có một nguyên tắc mà chúng tôi hoàn toàn tán thành là "nếu có nhân viên bên cạnh, bạn sẽ chiến thắng". Những nhà lãnh đạo tài ba hiểu nguyên tắc này và thực hành nó hàng ngày. Ngày nay, trong những dịp khó khăn, cần tìm những người tài giỏi cho các cương vị và phát huy khả năng của họ theo mọi cách. Chia sẻ thông tin và trao quyền lực và ảnh hưởng cho họ để họ tạo nên sự khác biệt.

Bạn có muốn biết nhóm của bạn có khả năng vươn xa hay không? Hãy làm việc với 6 câu hỏi trên. Trung thực với những đánh giá của mình. Sau đó, sẵn sàng hành động. Những kết quả đạt được sẽ chính là minh chứng cụ thể nhất cho sự lãnh đạo của bạn. Bạn sẽ không hối tiếc. Bạn sẽ nổi danh là "một nhà lãnh đạo có nhiều nhà lãnh đạo vây quanh".



Vài nét về tác giả:


Tom Heuer là người từng viết rất nhiều về lãnh đạo. Ông từng phối hợp với trường Kinh doanh Havard nghiên cứu về BANC ONE (sau này đổi tên thành Bank One Corporation) - một ngân hàng bình thường phát triển thành ngân hàng Mỹ có lợi nhuận cao nhất vào đầu những năm 1990.





Những ý kiến nhận định về lãnh đạo của ông là từ những năm tháng thực tế làm lãnh đạo. Ông từng làm Giám đốc điều hành tại Pinnacle Bancorp, làm Phó Chủ tịch tại BANC ONE, làm Giám đốc và phụ trách khối kinh doanh ở Delloitte & Touche. Ông là Giám đốc Phát triển Lãnh đạo và Quản trị tại Fifth Third Bank.


Theo Lãnh Đạo

2/1/08

LÀM VIỆC VỚI NGƯỜI KHÓ TÍNH


LÀM VIỆC HÒA THUẬN VỚI NHIỀU TÍNH CÁCH CỦA
CON NGƯỜI.

Ở môi trường làm việc vào cũng vậy, chúng ta thường gặp đủ loại hạng người với những đức tính khác nhau, có người dễ tính làm cho mình cảm thấy dễ chịu khi tiếp cận họ và buc bội khó chịu khi làm việc với người khó tính. Để làm việc hoà thuận với nhiều tính cách khác nhau của con người, chúng ta cần hiểu họ là người như thế nào và phải đối phó ra sao nếu họ là sếp của mình.
Có ba dạng người : Người chú trọng công việc, người chú trọng vào mối quan hệ và người có quyền lực.

1. Người chú trọng công việc.

Đây là dạng người độc đoán, quyền lực. Câu thích nghe là “Đừng cãi với tôi, hãy làm đi”, chú trọng đến sự hoàn hảo, không tha thứ lỗi lầm của nhân viên, sợ ủy nhiệm hay làm việc uỷ nhiệm rất tệ, muốn mọi chi tiết phải được viết xuống, chỉ cung cấp những gì anh ta nghĩ bạn cần, đi thẳng vào vấn đề, không vòng vo và chỉ nói cho bạn biết khi mọi thứ bị sai. Người này hay thay đổi, đôi khi buồn rầu, đôi khi giận dữ. Đó là người cứng rắn, trang trọng, ít chịu ngồi yên một chỗ, tiếp xúc bằng mắt không tốt.

Để làm việc tốt với dạng người này, bạn nên:
• Tìm kiếm cơ hội tiết kiệm thời gian cho họ.
• Cung cấp cho họ kết quả hay ý kiến phản hồi tức thì và chất lượng công việc.
• Nói cho họ biết bạn sẽ mất bao lâu để hoàn thành công việc.
• Hạn chế tán ngẫu tới mức tối đa.
• Viết mọi thứ xuống giấy, lưu trữ bản sao tài liệu cho các dự án.
• Thận trọng khi ở gần, duy trì khoảng cách mà bạn thấy dễ chịu.
• Giao tiếp bằng điện thọai hay bằng các bản ghi nhớ (hạn chế là mặt đối mặt).

2. Người chú trọng vào mối quan hệ

Đây là dạng người thoải mái, xềnh xoàng. Câu thích nghe là “Anh làm sao cũng OK với tôi”. Họ ấm áp, thân thiện. Họ thường ủy thác bất kể công việc gì, tạo sự lộn xộn, thích chi tiết về vấn đề con người, không chủ định vào chi tiết quan trọng khi trao đỗi thông tin, khi đối thoại thì không đi thẳng vào vấn đề mà thường đi lòng vòng. Khi phản hồi thì họ thích tán dương thật nhiều những gì bạn làm. Đó là người có cá tính lúc nào cũng nồng nàn, thân thiện.Phản ứng trước lỗi lầm:của họ là chạy trốn khỏi rắc rối. Tuy nhiên, họ hợp tác, thông cảm khi phối hợp trong nhóm, trong giao tiếp, họ nói những gì anh ta nghĩ bạn muốn nghe. Họ khó có câu trả lời thẳng thắn và có nhiều khó khăn khi ra quyết định. Về thái độ trong công việc thì họ coi tình bạn quan trọng hơn vấn đề công việc. Về ngôn ngữ cơ thể, họ tỏ ra thư giãn, không trang trọng, thích sờ đụng, cười và gật đầu rất nhiều.

Để phối hợp tốt với dạng người này, bạn nên:
• Chịu trách nhiệm việc giữ họ có tổ chức.
• Thận trọng trong việc ép họ ra quyết định, họ cần thời gian mày mò.
• Khi họ không thích thay đổi – áp dụng các phương pháp chương 3.
• Hãy thân thiện, họ thích nhẹ nhàng, tạo mối quan hệ tốt.
• Cười nhiều.

3. Người chú trọng quyền lực

Người chú trọng quyền lực là người lôi cuốn hấp dẫn trong đối thoại, khi phản hồi họ thường xuyên nói bạn biết bạn đang làm việc như thế nào. Họ làm việc rất tốt,tính khí ôn hòa, không bốc đồng. Phản ứng trước lỗi lầm, họ nói: “Làm sao chúng ta ngăn chặn không để xảy ra lần nữa?” Trong giao tiếp, họ là người lôi cuốn, luôn luôn thỏa thuận. Điều quan tâm nhấtcủa họ là danh dự, thích gây ấn tượng với mọi người. Điểm yếucủa họ là lòng tự trọng cao. Họ chăm sóc tốt trang phục, móng tay chân sạch sẽ, áo quần đắt tiền, thích thời trang. Trong ngôn ngữ cơ thể, họ thích ngồi thư giãn, sử dụng nhiều động tác.

Để phối hợp tốt với dạng người này, bạn nên:
• Làm nhiều việc giúp làm tăng hình ảnh bản thân họ.
• Giúp họ quản lý điều khiển, xây dựng các mối quan hệ.
• Giúp họ cắt giảm thói quan liêu.
• Nhắc đến tên họ nhiều khi nói chuyện với họ.


4. GIAO TIẾP HIỆU QUẢ VỚI NGƯỜI KHÓ TÍNH


Phần này giúp bạn luyện kỹ năng giao tiếp sao cho bạn không phải là nạn nhân của sự tức giận của người khác. Là một người chuyên nghiệp, bạn phải kiềm chế cảm xúc của bạn. Bạn không thể để một người vớ vẩn phá hỏng một ngày của bạn.
Đối với những người khó tính, bạn nên thể hiện sự tôn trọng bằng cách chịu đựng hành vi của họ với sự thông hiểu. Điều này không dễ khi họ đang mắng bạn. Và đôi khi bạn cũng trở nên khó tính, không hiểu đầy đủ thông tin và nhảy vào hay bạn không dùng kỹ năng lắng nghe tốt.

KỸ NĂNG LẮNG NGHE.

Ba công cụ bạn có thể sử dụng để thể hiện với mọi người là bạn nhận biết, hiểu tình hình của người nói.
1. Bạn có thể lặp lại, chính xác từ trong câu hỏi.
2. Bạn có thể diễn giải nội dung bằng cách tóm ý lại bằng từ của bạn và hỏi có đúng ý họ không?
3. Bạn có thể biểu lộ cảm xúc qua nội dung mà họ nói với bạn.

VÍ DỤ:
Bạn đang chuẩn bị cho một cuộc họp cho các trưởng phòng do sếp bạn chủ trì. Khi bạn thông báo điều này với thư ký khác, cô ấy trả lời giận dữ: “Lại họp hả? Đây là yêu cầu lần thứ ba trong ngày rồi, tại sao phải họp nữa vậy?” Bạn trả lời:
a) Tôi không biết câu trả lời, nhưng tôi cần biết sếp của chị có thể họp với sếp của tôi khi nào?
b) Hình như đó là điều đương nhiên trong một ngày của mấy sếp toàn là họp với họp.
c) Nghe có vẻ chị hơi bực bội việc sắp xếp một cuộc họp nữa.
Câu trả lời phù hợp thường là (c) – thể hiện cảm xúc – Câu trả lời của bạn thể hiện sự thông cảm của bạn, bạn lắng nghe cô ta. Câu (b) thì hài lòng vì nó cũng thể hiện mức độ thông hiểu nhưng câu (a) là không phù hợp vì bạn làm lơ người khác.


TRẢ LỜI MỘT CÁCH ĐỒNG CẢM.

Cách trả lời đồng cảm được sử dụng khi nói chuyện với một người khó tính đang bày tỏ cảm xúc, có thể họ đang nóng giận, thất vọng, chỉ trích, rối tung, ủ rũ, thậm chí có thể họ thể hiện những cảm xúc này bằng cách gào thét, than vãn, phàn nàn, đòi hỏi, cằn nhằn hay nhăn nhó khó chịu.
Điều quan trọng là bạn để họ biết bạn đang lắng nghe họ. Cố gắng giúp họ chuyển từ trạng thái cảm xúc sang tìm cách xử lý vấn đề. Chỉ như vậy mới tạo ra cuộc nói chuyện có hiệu quả.

Có ba phương pháp chính:
1. Sau khi người khó tính đưa ra lời nhận xét, bạn nên trả lời với một thái độ ủng hộ và thông cảm.
2. Giải thích ngắn gọn chỉ ra rõ mối quan tâm của họ.
3. Sử dụng câu hỏi mở .

VÍ DỤ:
Đồng nghiệp: Thật không công bằng là tôi phải làm hết tất cả những việc này.
Bạn: (1) Tôi hiểu sự khó khăn của anh khi có nhiều việc làm thêm như vậy.
(2) Tuy nhiên, anh không cần phải hoàn thành hết trong ngày hôm nay.
(3) Ba việc quan trọng nhất mà anh phải làm là gì?

Đồng nghiệp: Nếu cô tính hóa đơn tôi sai hoài như vầy, tôi sẽ tìm nơi khác.
Bạn: (1) Tôi thật sự lấy làm tiếc những việc này gây ảnh hưởng đến anh.
(2) Nó sẽ được chỉnh sửa ngay hôm nay.
(3) Anh muốn tôi gửi hóa đơn cho anh bằng email hay fax.

Đồng nghiệp: Tôi biết anh rất bận, tuy nhiên anh hãy tìm một chút thời gian rảnh để giúp công ty tổ chức buổi tiệc cuối năm. Anh đã làm rất tốt vào năm ngoái.
Bạn: (1) Cám ơn chị đã khen.
(2) Tuy nhiên, tôi thật sự đã cam kết thời gian cho quá nhiều việc khác, tôi thật sự không còn chút thời gian rảnh.
(3) Chị có nghĩ đến ai khác không?


Hiểu từng tinh cách con người thì chúng ta sẽ chọn cách xử thế phù hợp va lảm việc hoà thuận với họ, giảm thiểu tối đa va chạm va mâu thuẫn không đáng có. Làm việc với người khó tính là điều không thể tránh khỏi. Ba kỹ thuật giúp bạn thể hiện bạn thông hiểu quan điểm của họ là: lặp lại như két, tóm tắt ý, và thể hiện cảm xúc của bạn. Sử dụng ba bước nêu ý kiến phản hồi một cách thông cảm để lái họ đi từ cảm xúc đến tìm ra phương pháp giải quyết vấn đề.