29/2/08

SỨC MẠNH TẬP THỂ


Sức mạnh tập thể


“Một cây làm chẳng nên non, ba cây chụm lại nên hòn núi cao”. Đó là sức mạnh đồngt đội.

Xây dựng đội ngũ: hành động thực tế, ứng dụng ngay

Nhiều người vẫn cho rằng tinh thần tập thể ban đầu của người Việt vẫn chưa cao. Khái niệm tập thể ở đây được hiểu là sự gắn kết của những cá nhân thông qua công việc nhằm đạt giá trị cao nhất. Giá trị đó chính là bản sắc văn hóa trong mội doanh nghiệp. Xây dựng tinh thần tập thể cũng chính là xây dựng bản xắc văn hóa doanh nghiệp. Làm được điều này không dễ. Đây là quá trình cùng phấn đấu, nỗ lực lâu dài của từng cá nhân và doanh nghiệp.

Ngòai những quy định từ nội bộ công ty cùng các nhân viên hình thành nên bản sắc văn hóa này, ngày nay, các công ty chuyên cung cấp các giải pháp, tư vấn đào tạo quản trị nguồn nhân lực cũng đã có những công cụ hỗ trợ. Hoạt động xây dựng đội ngũ là một phương thức điển hình. Đây là công cụ hỗ trợ xây dựng đội ngũ trên tinh thần làm việc tập thể.

Doanh nghiệp Việt Nam đi tiên phong trong lĩnh vực này là Công ty cổ phần dịch vụ và tư vấn phát triển nguồn nhân lực BCC. Hiện cũng có một số doanh nghiệp cho ra đời dịch vụ này như Công Ty G&H hay Công ty Tân Đức ở TP.HCM.

Theo anh Phạm Hồng Tâm, một trong những thành viên đồng sáng tạo Công ty BCC, team building chính là sản phẩm dịch vụ của BCC. Đây không đơn thuần là những trò chơi ngoài trời mang tính tập thể mà là cả quá trình huấn luyện có kịch bản, từ dễ đến khó.

Các trò chơi luôn khơi dây tính sáng tạo, sự quyết tâm và tinh thần tập thể rất cao. Kết quả từ các hoạt động luôn phản ánh rõ nét sức mạnh của tập thể lớn được xây dựng từ nền tảng của từng cá nhân.

Hiểu hơn về team building

Khi công ty có nhu cầu tập huấn cho nhân viên về team building, điều đầu tiên, doanh nghiệp cần liên hệ với công ty có dịch vụ liên quan. Từ đó, các công ty sẽ tư vấn cho bạn nên thực hiện theo phương pháp nào.

Tùy theo thực tế, vấn đề phát sinh trong từng doanh nghiệp sẽ được tư vấn giải pháp phù hợp.

Doanh nghiệp nên kết hợp với công ty tư vấn để chọn địa điểm thực hiện. Địa điểm này cần đảm bảo tính thực hiện tốt các hoạt động ngoài trời và cả trong nhà. Sau khi đã chọn được địa điểm, các chuyện gia huấn luyện sẽ đi tiền trạm, thiết kế trò chơi phù hợp.

Các công ty nên thực hiện công tác này khi đã công bố kế họach cùng chỉ tiêu thực hiện năm sau và nên làm định kỳ hàng năm. Điều này sẽ tạo nên lực hấp dẫn, giúp các nhân viên tự tin, bắt đầu kế họach mới.

Tại địa điểm tổ chức, tùy theo số lượng nhân viên công ty, các chuyên gia tập huấn sẽ sắp xếp, chia nhóm theo kế họach. Điều quan trọng là các nhân viên vốn làm việc cùng phòng ban phải tách ra. Điều này sẽ giúp các nhân viên các phòng có điều kiện làm quen, giao lưu nhiều hơn, nhất là những công ty có số lượng nhân viên đông.

Khám phá những trải nghiệm hòan tòan mới.

Từ tháng 6 đến tháng 10 vừa qua, một doanh nghiệp từ TP.HCM đã được BCC tập huấn team building cho nhân viên, trưởng phòng. Điều quan trọng là chính ban Giám đốc đã trực tiếp tham gia những chuyến đi đó.

Hai ngày cuối tuần tại khu nghĩ dưỡng đầy nắng, gió và cát biển đã để lại cho các nhân viên nhiều bài học. Gần 10 trò chơi, từ kiểm tra chỉ số IQ, kế họach làm việc và tinh thần tập thể được các chuyên gia truyền đạt.

Từ ban giám đốc đến các nhân viên đều phải tuân thủ theo một lịch trình đã định sẵn, kể cả thời gian nghỉ ngơi và ăn uống. Bài học đầu tiên là chia nhóm (tùy theo số lượng). Các chuyên gia trao cho mỗi nhóm vật dụng cần thiết. Trong 30 phút, nhóm phải nghĩ ra “thương hiệu” cho đội ngũ với đầy đủ tên, cờ và câu khẩu hiệu.

Kết thúc trò chơi, các đội ngũ sẽ đánh giá và cho điểm đội thực hiện tốt cả về ý nghĩa lẫn cả tính thẩm mỹ cao.

Ngoài ra, Chuyền banh là cho chơi thể hiện tinh thần đồng đội và tính sáng tạo rất cao. Trong một phút, nhóm 10 người phải chuyền trái banh tennis đến từng thành viên. Nhóm nào thực hiện được nhiều vòng và nhanh nhất sẽ chiến thắng. Nhưng cuối cùng, chiến thắng đã thuộc về đội đã “giải mã” được sự sáng tạo và hiệu quả nhất.

Trò chơi Bảy con yêu nhền nhện hay Hãy tin tôi đều thể hiện tinh thần tập thể, tin tưởng, trách nhiệm, dám giao phó công việc cho người khác. Ở độ cao 1,5m, một thành viên sẽ buông mình từ trên cao xuống. Bên dưới các thành viên còn lại sẽ dùng tay đón bắt.

Tuy nhiên, vấn đề là yếu tố tâm lý của người ở trên phải tin tưởng tuyệt đối vào các đồng đội ở dưới. Ngượi lại, các đồng đội cũng phải tin tưởng thành viên ở trên và cùng phối hợp nhịp nhàng.

Trò chơi Thắng bằng mọi giá là một ví dụ điển hình trong việc giữ chữ tín như giữa các phòng ban. Tiếp theo sau là nhiều trò chơi mà các đội phải cùng nhau thể hiện đầy tinh thần đồng đội nhưng không thiếu nổ lực tranh đua.

Cuối cùng là trò chơi lớn. Trò chơi đòi hỏi tất cả các đội phải liên kết, tạo thành một thể thống nhất thành công.

Mỗi thành viên luôn được giám sát, đánh giá từ tổng thể đến chi tiết mỗi trò chơi. Từ đó, nhân viên đưa ra cảm nhận cá nhân sau chuyến tập huấn trước khi ban giám đốc đánh giá, nhận xét.

Đối với doanh nghiệp có nhu cầu tập huấn cho các nhân viên, điều quan trọng là có sự tư vấn từ công ty tập huấn. Các công ty này sẽ giúp doanh nghiệp lên kế họach cho chuyến đi.

Doanh nghiệp cần lưu ý

Một số công ty du lịch khuyến mãi du lịch kết hợp tập huấn team building. Điều này dễ gây hiểu nhầm cho các doanh nghiệp. Trò chơi tập thể trong ngắn hạn. Team building là công cụ rèn luyện ý thức cá nhân về lâu dài, là đầu tư dài hạn của công ty.

Nhân viên công ty không nên hiểu nhằm team building là cuộc chơi dã ngoại, mà đó là quá trình học hỏi và làm việc một cách nghiêm túc. Khi đó, các cá nhân cần phải hành động, ý thức tôn trọng tập thể. Điển hình là sự tôn trọng giờ giấc. Các cá nhân phải báo với giám đốc về tình trạng sức khỏe của mình để chuyển bị tốt nhất.

MSV Team Building & Cảm nhận của người tham gia
Trần Minh Mẫn- Phòng Quản trị thông tin-MSV
Hoạt động Team building của công ty MSV (hay còn được gọi là MSV Awarding Day diễn ra trong hai ngày 13 và 14 tháng 10 năm 2007 tại Bamboo resort, Mũi Né - Phan Thiết) đã khép lại nhưng cảm xúc của những người tham gia vẫn dâng tràn mỗi khi nghĩ hay nói về chuyến đi.

VÀI GHI NHẬN VỀ TEAM BUILDING

Cũng như Team building lần trước, Team building lần này bao gồm vô số trò chơi được tổ chức nhằm nâng cao hơn nữa tinh thần Teamwork, xóa bỏ ngăn cách giữa các phòng ban trong công ty MSV. Mỗi trò chơi là một bài học kinh nghiệm được rút ra, mỗi phút thư giãn bên nhau là cơ hội để các thành viên trong công ty thấu hiểu nhau hơn!


Team building vừa qua là dịp để tôn vinh những đóng góp của anh chị em trong công ty, của những cộng tác viên gắn bó với công ty bấy lâu nay. Những đóng góp của từng người đều được nhìn nhận một cách trân trọng. Đã là nhân viên MSV thì cho dù bạn hoạt động ở phòng ban nào, cho dù bạn đảm nhận trách nhiệm nào, làm việc toàn thời gian,bán thời gian hay cộng tác viên thì bạn cũng đã góp phần vào thành công đã qua của công ty. Thành công trong thời gian sắp tới chắc chắn cũng có dấu ấn của bạn, cũng là thành quả của tất cả những ai đã mang trong mình "dòng máu MSV".

Bên cạnh đó, Team building lần này còn là dịp để khẳng định lại định hướng chiến lược của công ty, đưa ra một kế hoạch tổng thể của CEO công ty MSV nhằm lèo lái chiến thuyền MSV đạt được thành công và thành công bền vững trong tương lai. Anh-người thuyền trưởng của chiến thuyền MSV đã thổi bùng ngọn lửa của lòng nhiệt huyết, của quyết tâm xây dựng MSV vững mạnh trong mỗi nhân viên MSV tham gia Team building. Hơn ai hết, những người tham gia Team building hiểu được rằng họ phải là người truyền lửa và giữ lửa cho tất cả nhân viên và công tác viên công ty MSV; giữ vững niềm tin vào một tương lai tươi sáng của MSV, tạo động lực làm việc cho mọi người.

CẢM NHẬN KHI THAM GIA TEAM BUILDING


Tham gia Team building tại Bamboo resort, mọi người đã cảm nhận sâu sắc một không khí đổi mới, một chính sách mới của Ban điều hành, một quan niệm mới trong công tác quản lý và phát triển nguồn lực của công ty.
1. Thay đổi là tất yếu
Hơn ai hết, Ban điều hành công ty hiểu được rằng thị trường ngày càng khốc liệt, thị phần ngày càng bị chia nhỏ và các công ty có tiềm năng, có đủ năng lực cạnh tranh ngày càng nhiều. Do đó, thay đổi tư duy quản lý, thay đổi cách làm việc trở thành một điều tất yếu đối với các công ty. Công ty nào thay đổi nhanh, phù hợp với thương trường sẽ trở thành công ty có tiềm năng phát triển. Do đó, MSV phải thay đổi!
2. Thay đổi để tăng khả năng cạnh tranh
Nếu công ty không thay đổi, khả năng chiến đấu của nhân viên công ty sẽ bị bào mòn, kéo theo khả năng cạnh tranh của công ty sẽ giảm dần. Như vậy thay đổi trở thành một một trong những thế mạnh cạnh tranh của công ty MSV trên thương trường. Công ty phải luôn không ngừng thay đổi và phát triển để nâng cao năng lực cạnh tranh trong thương trường.
3. Thay đổi để khẳng định vị thế của MSV
Ngoài ra, thay đổi còn là cở sở, là thước đo để khẳng định vị trí của MSV trên thương trường. MSV sẽ phát triển và phát triển bền vững nếu MSV luôn chủ động thay đổi, chủ động trong mọi tình huống của thị trường.
Để hiện thực hóa chủ trương trên, Ban điều hành đã tổ chức hàng loạt hoạt động nhằm nâng cao khả năng chiến đấu của nhân viên như tổ chức các lớp học Anh văn, các lớp học về nâng cao kỹ năng quản lý...Đội ngũ nhân viên cấp bậc quản lý của công ty cũng liên tục được tham gia các khóa huấn luyện nhằm nâng cao hơn nữa khả năng quản lý đội nhóm làm việc một cách cơ động, chuyên nghiệp. Bên cạnh đó các hoạt động về xây dựng quy trình làm việc, quy trình quản lý cũng được tổ chức liên tục. Các thước đo đánh giá hoạt động của nhân viên cũng được rốt ráo tổ chức để có thể khen thưởng nhân viên đúng lúc, đúng người, đúng việc...tạo động lực làm việc cho toàn bộ nhân viên công ty.

KẾT LUẬN

Team building là một hoạt động trong chuỗi các hoạt động được đầu tư liên tục và dài hơi nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc, khả năng hỗ trợ công việc của nhân viên các phòng ban trong công ty. Các hoạt động này sẽ được duy trì và nâng cao để MSV ngày càng lớn mạnh hơn, phát triển hơn.

Team building là giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ. Đó chính là biện pháp nhân sự tổng thể kết hợp các yếu tố thực hành - đánh giá - đào tạo - tạo động lực, nhằm liên kết và gìn giữ người tài, đồng thời làm khơi dậy động lực và niềm tự hào trong mỗi nhân viên cùng hướng đến đích chung của doanh nghiệp.

19/2/08

12 thói quen mang lại thành công


(Dân trí) - Bạn là người hiểu biết và có năng lực. Nhưng nếu không biết cách “tiếp thị”, sẽ chẳng ai nhận ra điều đáng quý đó ở bạn đâu. Các thói quen sau giúp bạn bộc lộ hết mình, trở thành người đàn ông thành đạt.

1. Khoe khoang… kín đáo

Nếu cứ “thổi kèn” tự khen tất cả các thành tích của mình bạn sẽ mất hết sự kính trọng của người khác. Muốn người khác biết khả năng của mình, hãy khéo léo “lướt” đến nó trong cuộc nói chuyện một cách tình cờ, ngẫu nhiên.

Ví dụ tiện nói chuyện đi nghỉ, bạn có thể bày tỏ: “Kỳ nghỉ rồi tôi đi Thái vì có thêm chút tiền thưởng từ việc tăng được doanh số bán của công ty”.

Nhớ rằng khi “khoe” cũng đừng chỉ biết có mình. Hãy công nhận cả thành tích của đồng nghiệp, đó là cách để bạn có thêm những lời tán dương sau này.

2. Giao tiếp tốt

Tại sao các công ty ngày nay đổ nhiều tiền vào PR đến thế? Lý do rất đơn giản: chưa bao giờ giao tiếp hiệu quả lại có ý nghĩa quan trọng như bây giờ. Bạn cần hiểu đúng, diễn tả đúng ý kiến và xóa sổ tất cả những hiểu lầm có thể có trong giao tiếp công việc.

Hãy lựa chọn từ ngữ chính xác, đi vào chi tiết và chú ý đến nội dung. Lời nói có thể bị bóp méo không ngờ nếu bạn bất cẩn. Do đó, nếu không thể đưa ra lời nhận xét tốt đẹp về ai đó thì tốt nhất, hãy yên lặng.

3. Thực sự lắng nghe

Đừng chỉ gật đầu trong khi đợi người đối diện kết thúc câu chuyện. Bạn không thể biết được thông tin quan trọng nào có thể ẩn dưới những câu nói đùa đơn giản nhất đâu. Hãy nghe ngóng khắp nơi, ngay cả những mẩu đối thoại xung quanh công sở.

4. Rút lui lịch thiệp

Người thành đạt có khả năng khuấy động câu chuyện trước đám đông và kết thúc vấn đề một cách lịch thiệp.

Bạn có việc khác cần làm hơn là đứng đó “chịu trận” lắng nghe? Hãy chủ động nói cám ơn người đang đối thoại và chào tạm biệt thay vì nói “xin lỗi tôi phải đi”. Bạn có làm gì mà phải xin lỗi?

5. Làm giàu kiến thức về cuộc sống

Hiểu biết bộc lộ nét văn hóa và “đẳng cấp” của bạn. Nó chỉ ra rằng bạn là một trong những quý ông, là người có vị trí cao trong kinh doanh.

Bởi thế hãy đọc sách, đi thăm bảo tàng, làm quen với ẩm thực, rượu ngon, xì gà, nghệ thuật, văn học, và trở thành một người đàn ông ưu tú.

6. Cư xử nhã nhặn

Cư xử nhã nhặn sẽ giúp bạn tiến xa. Hãy đối xử thật lịch thiệp với phụ nữ, bắt tay người bạn mới gặp. Mọi người nhận ra những cử chỉ nhỏ này đấy và sẽ có thiện cảm với bạn. Dưới đây là một số “quy tắc” nên theo:

- Mở cửa cho phụ nữ

- Nhường đường cho mọi người

- Nói “làm ơn” và “cảm ơn”

- Nhìn vào mắt người khác khi nói chuyện với họ

- Nắm rõ các nghi thức xã giao trên bàn ăn

- Không ngắt lời người khác

- Không chửi thề

- Không “quan hệ” với vợ sếp

7. Diễn thuyết trước đám đông


Rất ít quý ông thành đạt chịu sống đời ẩn dật. Do đó, nếu bạn ngại nói trước đám đông, hãy tham gia một khóa học để “cải thiện trình độ”.

Ăn nói dễ dàng trước mọi người, bạn có cơ hội thể hiện hiểu biết của mình cho nhiều đối tượng hơn. Còn nữa, người “biết nói” không nhiều, bạn sẽ được ngưỡng mộ vì sự tự tin của mình nếu thuộc nhóm “của hiếm” ấy.

8. Quan hệ rộng

Càng biết nhiều người, bạn càng có thêm nhiều cơ hội. Tuy nhiên để duy trì được “mạng lưới” này bạn cũng cần cố gắng.

Hãy trả lời email hoặc gọi lại cho người đang tìm bạn càng sớm càng tốt. Trong công việc, nên tỏ ra đáng tin và có thể trông cậy được.

Nói chuyện với mọi người hàng ngày, từ người bán bánh cho tới người ngồi cạnh bạn trên xe bus. Biết đâu họ lại là mối liên kết mở ra cơ hội tốt đẹp.

Đấy là chưa kể chủ động giao tiếp cho thấy bạn cởi mở, sẵn sàng đón nhận cái mới, ý tưởng mới và tôn trọng mọi người.

Cuối cùng, hãy ủng hộ người khác mà không cần trả ơn, có khi bạn sẽ được đền đáp gấp đôi sau này.

9. Đi du lịch

Ham thích du lịch cho thấy bạn muốn tìm hiểu về thế giới và các nền văn hóa khác nhau. Người thích đi du lịch thường có nhiều chuyện để kể. Ở họ toát lên vẻ kinh nghiệm, từng trải mà những người khác không có được.

10. Có thái độ tích cực

Đừng tỏ ra là người luôn lo lắng. Thay vào đó, hãy mỉm cười, luôn sống vui vẻ, thoải mái. Ở bạn sẽ toát lên vẻ tự tin của người có thể làm chủ số phận chính mình.

11. Ăn mặc đẹp

Vẻ ngoài của bạn là điều đầu tiên đập vào mắt mọi người. Tất nhiên áo quần không nói lên trí tuệ nhưng cũng đừng để mình trông tệ như vừa đi chạy việt dã về.

Nguyên tắc: mặc gọn gàng, phong cách hiện đại, nhớ cạo râu. Có thể dùng cả nước hoa nhưng mùi không nên gắt quá.

12. Từng trải

Bạn cần phải biết và bày tỏ được quan điểm của mình về những gì đang xảy ra trong thế giới xung quanh, không ngại ngần trò chuyện với những người thông minh nhất. Làm được điều đó dễ thôi, hãy cầm một tờ báo lên và bắt đầu đọc về thế giới.

“Lùng”, “câu” và giữ chân người tài

“Lùng”, “câu” và giữ chân người tài
Posted on February 18, 2008 by ibsconsult
Trong Tam Quốc chí, Lưu Bị nói rằng: “Đất đó có người tài, nói ra câu nào cũng là đạo thì dù có phải đi xa nghìn dặm ta cũng phải vời họ về”. Lãnh đạo các tổ chức ngày nay cũng có quan niệm như vậy. Khi phát hiện ra người tài, họ sẽ tìm cách “câu” người đó về với tổ chức của mình.


“Lùng”…Đa số các công ty đều muốn chiêu mộ được những người tài hoặc có kinh nghiệm vào những vị trí chủ chốt. Nguồn nhân lực phục vụ hiệu quả nhất mà họ nghĩ đến trước tiên chính là những người có kinh nghiệm từ một công ty khác, trong cùng lĩnh vực, hoặc thậm chí là của đối thủ cạnh tranh.

Thế nên, quả có lí khi nhiều người cho rằng, rủi ro lớn nhất của các doanh nghiệp hiện nay chính là rủi ro về nhân lực. Bất cứ người nào được đánh giá là có năng lực hoặc nằm ở vị trí chủ chốt của một công ty đều bị các nơi khác lôi kéo.

Chẳng ai nói tìm người tài là một công việc dễ dàng, ngược lại, nó giống như công cuộc “đãi cát tìm vàng”. Những người có nhu cầu tìm được “vàng mười” phải dựa vào quan hệ, uy tín của mình, hoặc đôi khi cần đến sự hỗ trợ của các công ty “săn đầu người”. Việc săn đầu người không đơn thuần là tìm kiếm, mà là cả một công nghệ, với cốt lõi của nó là bộ hồ sơ của hàng loạt ứng viên. “Kẻ đi săn” phải lưu trữ khoảng chục nghìn hồ sơ về các ứng viên ở mọi ngành nghề, có hệ thống theo dõi và thường xuyên cập nhật thông tin về họ.

Một số vị sếp thận trọng lại không muốn “săn” những người tài có kinh nghiệm, vì họ cho rằng, những người thường ưa nhảy việc. Đối tượng tìm kiếm của họ là những tài năng nổi trội tại các trường đại học, hoặc thông qua các chương trình tài trợ học bổng, khuyến học… Họ tin tưởng rằng lỗ hổng của việc thiếu kinh nghiệm sẽ dần dần được lấp đầy.

“Câu”…

Phần 1: “Đánh hơi” người tài

Trước khi vào làm việc ở một nơi nào đó, điều mà mọi người quan tâm chính là công việc, vị trí, chế độ đãi ngộ của công ty và môi trường làm việc. Do vậy, những người “đi câu” nhân tài cũng sử dụng chính những điều này làm “mồi câu”.

Thứ mồi câu phổ biến và hấp dẫn nhất vẫn được sử dụng chính là mức lương và vị trí. Trả lương cao, mời về giữ những vị trí quan trọng với nhiều ưu đãi là thứ mồi có thể gây được “ấn tượng” ban đầu.

Thế nhưng, vẫn có những vị sếp băn khoăn rằng, họ từng đề nghị mức lương hàng nghìn đô một tháng, với người họ đánh giá là nhân tài, mà vẫn chỉ nhận được những cái lắc đầu. Hóa ra, lương cao chưa phải là tất cả. Nó chỉ là điều kiện cần chứ chưa phải là điều kiện đủ. Người tài còn muốn có những ưu đãi về tinh thần và muốn phát huy khả năng trong môi trường mà những cống hiến của họ được đánh giá cao.

Khi muốn lôi kéo một người tài từ tổ chức khác về làm việc cho mình, người lôi kéo cần phải làm cho công việc và vị trí mà họ đề nghị có nhiều ưu thế, đủ để “bứt” người tài đó khỏi nơi mà họ đang làm việc.

Giữ chân người tài

Thu hút người tài đã khó, nhưng giữ được họ càng khó hơn. Có người cho rằng, một tổ chức không thể thực sự thu hút được tài năng nếu họ không biết cách trọng dụng những tài năng sẵn có trong tay. Nhiều người cứ mải mê lôi kéo những tài năng ở đâu đó mà quên mất việc tận dụng chính những tài năng do họ “ươm trồng”, rồi ngẩn ngơ tiếc vì nhân tài “vừa thành tài đã vội ra đi”. Có hàng nghìn cách để hạn chế tình trạng “chảy máu chất xám” như thế, nhưng vấn đề là ở chỗ, không phải vị sếp nào cũng biết lựa chọn cách thích hợp nhất để giữ người tài ở lại tổ chức của mình.

Ghi nhận thành quả của nhân viên.
Chu trình giữ chân nhân viên
Cải tiến cơ chế quản lý tuyển dụng.
Nhìn thấu vào các vấn đề liên quan đến công việc/cuộc sống của nhân viên.
Sàng lọc, bố trí công việc một cách tốt hơn.
Công khai ghi nhận thành quả của nhân viên.
Cải tiến nhân viên hiện có.
Các chương trình khen thưởng xứng đáng.
Các chương trình tư vấn, hướng dẫn.

Tăng cường quản trị nhân viên

- Phối hợp chặt chẽ mục tiêu làm việc của nhân viên/công ty.

- Đào tạo chuyên nghiệp.

- Tăng cường tính linh hoạt, các cơ hội thăng tiến cũng như phúc lợi trong công ty.

Theo tài liệu của Profile International Vietnam


Đa phần các doanh nghiệp hiện nay giữ chân người tài bằng cách áp dụng nhiều chế độ ưu đãi. Ông Nguyễn Bá Thành - Trưởng phòng kinh doanh công ty Tecotec chia sẻ, công ty ông dùng cách mua bảo hiểm để giữ chân người tài. Nhưng phương pháp hiệu quả hơn để giữ chân người tài, theo ông Thành, là ở “cách đối xử hoặc ứng xử mang tính con người với nhau. Đó là những quan tâm đến những việc rất nhỏ, chẳng hạn như sinh nhật của nhân viên thì giám đốc trực tiếp tặng hoa, quà. Khi nhân viên có việc riêng nào đó, nếu giám đốc không trực tiếp đến được thì sẽ có những đại diện của công ty đến chia sẻ, động viên…”.



Ông Trần Xuân Kiên - Phó Giám đốc công ty Trần Anh, Ảnh: KD.

Chia sẻ quan điểm về vấn đề này, ông Trần Xuân Kiên - Phó giám đốc công ty TNHH Trần Anh cho rằng “giữ người tài có thể bằng đào tạo, bằng đãi ngộ, trao quyền cho người ta nhiều hơn và bằng thu nhập”. Tuy nhiên, ông cũng cho rằng, “ngoài chuyện mình trao quyền cho người ta, mình phải hướng dẫn người ta không phải theo tinh thần giữa sếp và nhân viên mà là như giữa người anh và người em với nhau”.

Ông nhấn mạnh, điều quan trọng nhất để giữ chân người tài là tạo cho họ một cái đích, bởi vì “tâm lý về vấn đề thu nhập ai cũng thế thôi, đến một ngưỡng nào đó nhu cầu này không còn quan trọng nữa. Thay vào đó là nhu cầu được khẳng định mình. Mình cần tạo cho người ta một cái đích, nhưng cái đích đó không phải là đến một lúc nào đó mình sẽ trả lương cao cho họ”.

Thưởng cao cho nhân viên vào những dịp lễ, tết… cũng là một trong những cách nhiều công ty áp dụng để giữ chân người tài. Họ đưa ra nhiều hình thức thưởng khác nhau, trong đó có cả mô hình thưởng cổ phần nhằm thúc đẩy họ nỗ lực vì sự phát triển của công ty.

Một trong những thứ vũ khí lợi hại để có thể giữ chân người tài chính là văn hóa tổ chức. Đó chính là sự thừa nhận chung, niềm tin và các hành vi bình thường của một tổ chức. Nó ảnh hưởng tới cách mọi người sống và hành động, và nó xác định điều gì là bình thường, và làm thế nào để xử lý những điều bất thường. Văn hóa tổ chức sẽ là một chất keo tốt để gắn kết người tài với tổ chức. Còn khi mà người tài nhất quyết ra đi thì họ cũng có một “văn hóa ra đi” tốt. Họ có thể vẫn có sự liên hệ, hỗ trợ, thậm chí trở thành bạn làm ăn với chính tổ chức mà mình từng làm việc.

Khi người tài đi theo tiếng gọi mới



Ông Nguyễn Danh Huy - Giám đốc công ty Giáo dục Toàn cầu.
Lí do khiến người tài ra đi một phần là vì sự bất mãn được “tích tụ” lâu ngày, phần khác là vì những người tài này muốn tìm cơ hội phát triển sự nghiệp mới. Nhiều vị sếp nắm bắt được những biểu hiện chứng tỏ người tài sắp sửa ra đi, thế nên, họ vừa tìm cách để giữ chân người đó lại, họ vừa “ngấm ngầm” chuẩn bị cho sự thay thế có thể xảy ra bất kỳ lúc nào.

Nhưng cũng có những người thực sự bị sốc khi “đùng một cái” nhân viên chủ chốt của mình nộp đơn xin nghỉ việc, nhất là họ thừa hiểu rằng, việc thuyết phục được nhân viên đó ở lại là điều không tưởng.

Trong trường hợp người tài vẫn nhất quyết ra đi, mỗi người lãnh đạo sẽ có những phản ứng khác nhau. Ông Nguyễn Danh Huy - Giám đốc công ty Giáo dục Toàn cầu cho rằng: “Trong trường hợp một nhân viên chủ chốt của mình ra đi, tôi sẽ tìm hiểu xem việc ra đi của họ có giá trị hay không giá trị, nhằm mục đích giúp họ phát triển tốt hơn. Tôi sẽ hỏi họ ra đi vì mục đích gì, và thời gian vừa rồi người đó đã làm việc ở đây với mục đích gì. Căn cứ trên câu trả lời của họ, mình sẽ có cách ứng xử phù hợp. Hoặc là có thể thuyết phục họ ở lại, hoặc để họ ra đi theo tiếng gọi mới”.

Khi người tài ra đi, cái khó nhất với người lãnh đạo là điều chỉnh tốt nhất trong nội bộ tổ chức để việc ra đi đó không tạo ra một khoảng trống quá lớn trong công việc. Đồng thời, lãnh đạo tổ chức cũng cần cố hết sức để hạn chế tâm lý hoang mang của những người ở lại nhằm giữ chân được những tài năng khác. Tất nhiên, đây lại là một bài toán mới khiến các sếp đau đầu.

Chon người quản lý nhân sự


Trong hàng trăm hồ sơ đã được các ứng viên ngày càng lão luyện chuẩn bị, thật không dễ để lựa chọn những ứng viên phù hợp với vị trí quản lý nhân sự. Đây là vị trí rất quan trọng vì nó quyết định chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.

Một số căn cứ sau sẽ giúp nhà tuyển dụng dễ dàng hơn trong sự lựa chọn của mình.

Căn cứ trên các giai đoạn phát triển khác nhau của tổ chức

Ở những giai đoạn khác nhau, các tổ chức cần quản lý nhân sự có những trình độ và những thế mạnh khác nhau. Giai đoạn tổ chức mới thành lập cần người quản lý nhân sự chuyên về thiết lập hệ thống và có kinh nghiệm đào tạo nhân lực. Đây là giai đoạn nhất thiết phải tuyển dụng những người đã có bề dày kinh nghiệm hoạt động.

Trong thời kỳ tổ chức đã đi vào ổn định hay trong giai đoạn phát triển nhanh, cần phải có những nhân tố có tính sáng tạo, năng động và sự gắn bó lâu dài. Chính họ cũng là những nhân tố cần thiết để tạo nên những cải cách về đường lối cho công ty. Giai đoạn phát triển này cũng rất cần bổ sung nhân sự nên công tác đào tạo phát hiện càng được coi trọng. Cần tập trung tuyển chọn những nhân tố có khả năng sư phạm, truyền đạt tốt, có tầm nhìn và năng lực định hướng.

Sự thay đổi về môi trường sản xuất khách quan

Khi tuyển nhân viên cũng cần căn cứ trên những điều kiện khách quan về môi trường làm việc của công ty. Trong điều kiện tổ chức phát triển ổn định, vai trò của đội ngũ nhân lực không giữ vai trò hàng đầu nữa, nhiều người trong tổ chức đều có thể đảm nhận thay thế vai trò này. Xuất phát từ quan điểm đó, nhiều người cho rằng đây có thể là cơ hội để thay đổi, làm linh hoạt đội ngũ. Tuy nhiên tất cả các thay đổi cần được chú ý làm sao cho không xáo trộn những quy tắc chung của công ty hay xâm hại quyền lợi tổ chức.

Tính chất của tổ chức

Các tổ chức có tính chất khác nhau đòi hỏi những phẩm chất khác nhau của đội ngũ nhân lực. Các doanh nghiệp liên doanh hoặc doanh nghiệp nước ngoài có hệ thống tổ chức được xây dựng khá bài bản từ công ty mẹ, phân công chi tiết, hệ thống quản lý được xây dựng theo mẫu tương đối hoàn thiện, từ tổng công ty đến các công ty con, từ giám đốc đến quản lý các phòng. Khi đó, phẩm chất cần nhấn mạnh nhất trong những tổ chức kiểu này là tính chấp hành.

Đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, sự biến động nhân sự trong nội bộ tổ chức rất thường xuyên. Vì vậy phẩm chất cẩn thiết nhất của người quản lý nhân lực ở đây là sự linh hoạt, tính tích cực và chủ động nắm bắt thời cơ.

Nhưng nhìn chung ở tổ chức nào, những phẩm chất không thể thiếu được của người phụ trách nhân lực là công tâm, nhẫn nại, tinh tế, chịu học hỏi để áp dụng được những phong cách quản lý tiên tiến.

Văn hóa tổ chức khác nhau

Bộ phận nhân lực chính là một thành tố quan trọng tạo nên văn hóa tổ chức, vì vậy, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa bộ phận này với các bộ phận khác.

Cần tuyển chọn những người có hiểu biết rõ về phong cách làm việc của công ty, nghiêm túc trong công việc, hòa nhã trong ứng xử. Với những công ty thiên về văn hóa, truyền thông người phụ trách phải có phông nền văn hóa tốt với những hiểu biết chuyên ngành phong phú. Những tổ chức sản xuất kỹ thuật, tính kỷ luật là một phẩm chất không thể thiếu đối với người phụ trách nhân lực. Bên cạnh đó, cần ưu tiên tuyển chọn những nhân viên thông hiểu những phong tục địa phương hay có những mối quan hệ rộng rãi, tốt đẹp với nhiều giới để tạo nên những mối quan hệ nhiều chiều cho tổ chức.

Kinh nghiệm, kiến thức, phẩm chất người tuyển chọn

Người tuyển chọn lực lượng nhân lực phải là những nhân tố hàng đầu trong đội ngũ quản lý hiểu rõ từng bộ phận của công ty cũng như những kế hoạch về phát triển công ty trong tương lai 10 năm nữa. Người tuyển chọn cần công tâm, hiểu biết, có sự gắn bó sâu sắc về quyền lợi với tổ chức. Tóm lại, người tuyển chọn càng ưu tú thì khả năng tuyển chọn được những quản lý nhân sự xuất sắc ngày càng lớn.

Mỹ Trang
Theo job-sky